Kiezen voor je talent – een gesprek met Luk Dewulf

Luk Dewulf, talentcoach en auteur van boeken zoals “Ik kies voor mijn talent” en “Stop burn-out”, pleit voor een positieve revolutie met “talent” als uitgangspunt. Zijn missie is om mensen, die zich niet bewust zijn van hun vermogen, te helpen keuzes te leren maken. Om mensen te laten inzien dat ze het stuur in handen van iemand anders hebben gegeven. Om mensen te helpen zich bewust te worden van hun eigen talenten. Dat is zijn drijfveer, daar ligt zijn passie. Hij houdt ervan om op een podium te staan, mensen aan het lachen te brengen en hen diep te raken. Op persoonlijk vlak ligt zijn passie vooral bij het gelukkig maken van zijn kinderen. Zo veegt hij bijvoorbeeld voor 1 van zijn zonen het fietszadel af voor hij vertrekt. Een kleine daad, maar mooi familiemoment tussen vader en zoon. Hij zoekt het in de kleine dingen, zo is ook lekker koken 1 van zijn energiebronnen.

We nodigen Luk uit voor een presentatie op onze loopbaanbegeleidingsdag en bekijken samen talent vanuit ontwikkelingsperspectief en vanuit loopbaanbegeleiding.

Het verschil tussen “een talent” en “een talent in actie”

De eerste vraag die Luk stelt als spreker op lezingen, is “Wie van u heeft veel talent?”.

Er gaan dan vaak spontaan een heleboel handen in de lucht. Maar wat is nu juist de definitie van talent? Is het een bepaalde activiteit waarin we uitblinken? Iets wat we heel goed kunnen?

“Nee, dat is niet mijn definitie”, zegt Luk. “Talent heeft een vierdimensionale betekenis. Eerst en vooral is het elke activiteit in je leven die je moeiteloos doet en jou voldoening oplevert. Ten tweede vliegt de tijd. Er is een zekere flow. Je gaat zodanig op in de activiteit dat elke vezel in je lichaam erbij betrokken is. Een derde belangrijke voorwaarde is dat het je batterijen oplaadt. En tenslotte kan je voor 100% authentiek jezelf zijn. Een makkelijk trucje hiervoor is om eens stil te staan bij de laatste week. Kijk naar elk moment waarin de tijd is gevlogen, dan ben je authentiek bezig geweest.

Een rode draad bij het talentenverhaal zijn positieve emoties. Je talenten kunnen inzetten laat je hier en nu positieve emoties ervaren, geeft je dus een onmiddellijk effect. Je zal je in elke taak beter kunnen gaan inzetten. Je krijgt letterlijk een breder gezichtsveld en gaat je meer richten op anderen. De positieve emoties gaan we opslaan als voorraden, zodat we weerbaarder worden in moeilijkere tijden. Kiezen voor talent heeft dus ook een duurzaam effect.

Maar mensen worden zich pas bewust van hun talent als een ander dat voor hen benoemt. Het is dus een relationeel begrip. Het moet benoemd worden “in het moment”, vanuit de buik. Er moet een soort “raken aan een verlangen” zijn.

Mijn wens is dat elk kind tussen 2,5 en 18 jaar 1 keer in zijn leven zo’n opmerking krijgt. Dat kan een groot moment van bewustwording zijn voor dat kind!

Ook in loopbaanbegeleiding ligt hier een grote uitdaging. Soms is er nood aan verandering van omgeving om tot echte inzichten te komen. Het is daarbij cruciaal om de juiste begeleider naast jou te hebben, die je hierbij kan helpen. Een mooie methode die ik zelf graag gebruik, is experimenteren. In plaats van 1,5u te praten over wat er zou kunnen gebeuren, gewoon kleine experimentjes gaan doen om te kijken waar je batterijen van gaan opladen.

Een “talent in actie” is een talent dat zichtbaar wordt. Het is je talent + gedrag + context. Een belangrijke nuance die veel meer aandacht zou moeten krijgen in onderwijs en in loopbaanbegeleiding. Mensen baseren vaak hun talent op basis van resultaten. Ze ontkennen dus ook vaak talent omdat ze nog geen resultaten ervan hebben gezien. Dit is geen correcte benadering. Het talent kan zeer zeker aanwezig zijn, maar het is misschien nog geen talent in actie.”

Een talent in actie versus een competentie

“Een competentie is gedrag + context. Het is het gedrag zoals je dat verwacht in een bepaalde situatie. Je kan dus een competentie hebben dat geen talent is. Bijvoorbeeld: op een werkvergadering wordt gevraagd wie het verslag zal schrijven. Niemand biedt zich aan. Uit verantwoordelijkheidsgevoel doe jij dat dan wel, ook al weet je dat dit echt zwoegen zal zijn voor jou. Dan is het schrijven van verslagen geen talent, maar een competentie.

In het bedrijfsleven worden profielen geselecteerd op basis van een competentie lijst. Dit is voor mij veel te beperkt. Ik ben een sterke voorstander van het toevoegen van de energetische lagen in selectieprocedures. Het belang van een geluksgevoel, de tijd doen vliegen, de batterijen opladen, zijn essentieel. Ook binnen loopbaanbegeleiding zou dit onderscheid duidelijk gemaakt moeten worden. Een aanrader om te gebruiken is onder meer de VIA Strengths Questionnaire. Hiermee werk je meer op zingeving en waardenniveau.

Zelf ontwikkelden wij “mytalentbuilder.com”, een online tool voor het in kaart brengen van je talent. We gebruiken een referentiekader van 39 talenten, die grotendeels gebaseerd zijn op gedrag. De talenten zijn opgedeeld in 5 domeinen. Het domein waar de meeste talenten in liggen, daar ligt je kracht. Zoek complementariteit tussen de talenten, maak talent relationeel.”

Een belangrijk verschil in het kader van loopbaanbegeleiding en carrièrekeuzes

“Stel je eens voor, je wint een “Win for life”? Wat zou je dan allemaal doen? Het antwoord is vaak: genieten, dingen die ik graag doe, … Waarom wachten? Doe het NU! En zeker in je loopbaan. Maak je keuzes niet vanuit je hoofd. Je hoofd is de gevangenis voor de oplossing van je problemen.

Als we kijken naar het steeds groter wordende fenomeen van “burn-out”, zien we 2 dynamieken. Je talenten gaan in overdrive bij stress, bijvoorbeeld de bezige bij, de foutenspeurneus, de ja-zegger. De fysieke spanning in je lichaam is het resultaat van verwachtingen waar je niet wil of kan aan voldoen. Met als gevolg dat veel mensen ver over hun grenzen gaan. Een tweede luik is de relationele vechtdynamiek. Dat betekent dat iemand binnen jouw organisatie jou ziet op een manier die je zelf niet wilt. Dit geeft je een gevoel van onrecht, van niet-gezien worden, niet-erkend of gewaardeerd worden. Dit leidt tot piekergedrag, dialogen in je hoofd over frustraties in je werkomgeving. Je moet die ander duidelijk maken dat hij of zij moet veranderen. En hoe meer je dat probeert, hoe minder dat lukt. De oplossing zit niet in het verzet. Je moet niet iemand willen veranderen. Een mogelijke oplossing als coach hierin, is het circulaire gesprek. De bereidheid vinden om samen te spreken. De beelden in het hoofd van de anderen worden dan opgeschreven en gedeeld. Elke doorbraak is beter dan energieverlies.”

Wij danken Luk voor zijn mooie uiteenzetting en wensen hem nog veel succes!